Migration - Integration - Diversity: Politik & = Gesellschaft

From: Subject: Migration - Integration - Diversity: Politik & Gesellschaft Date: Mon, 17 Oct 2005 14:34:03 +0200 MIME-Version: 1.0 Content-Type: multipart/related; boundary="----=_NextPart_000_0000_01C5D327.D21B58C0"; type="text/html" X-MimeOLE: Produced By Microsoft MimeOLE V6.00.2800.1506 This is a multi-part message in MIME format. ------=_NextPart_000_0000_01C5D327.D21B58C0 Content-Type: text/html; charset="iso-8859-1" Content-Transfer-Encoding: quoted-printable Content-Location: http://www.migration-boell.de/web/diversity/48_72.htm Migration - Integration - Diversity: Politik & = Gesellschaft , Dresden, Germany" name=3DCopyright>

Politik=20 & Gesellschaft Diversity = Management Diversity = in der Heinrich-B=F6ll-Stiftung Trainings<= /A>=20 Projekte=20

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Diversity gegen=20 Diskriminierung?
Was hat Diversity mit dem=20 Antidiskriminierungsgesetz zu tun?

Diversity within Unity - = Vielfalt in der=20 Einheit
Vortrag und Diskussionsveranstaltung = mit Amitai=20 Etzioni (weiter)<= /A>

Vielfalt (an)erkennen, = f=F6rdern und=20 gestalten
Gesellschaftliche Integration setzt=20 Chancengleichheit und gleiche Rechte in allen = Bereichen=20 voraus. Ein Beitrag von Mekonnen Mesghena (weiter)<= /A>

Divers sein k=F6nnen, ist das = erste=20 B=FCrgerrecht
Welche Rolle spielen die = Umsetzung des ADG=20 und das Konzept Diversity in der homosexuellen = Community? (weiter)<= /A>

Identit=E4t und Multikulturelle = Vielfalt
Artikel von Mekonnen Mesghena aus = www.boell.de=20 1/2001 (weiter)<= /A>

Antidiskrimierungsgesetz
Rot-Gr=FCner=20 Gesetzesentwurf und die eingearbeiteten =C4nderungen = (weiter)<= /A>

Politik & Gesellschaft

Das Zusammenwirken von Diversity und=20 Anti-Diskriminierung

von Michael Stuber

Betrachtet man die g=E4ngige betriebliche Praxis, = vom=20 Massenmarketing bis zur gleichmacherischen = Personalpolitik, so=20 entsteht ein weitgehend homogenes Bild: Berufst=E4tige = Frauen,=20 gar in F=FChrungspositionen, =E4ltere = Leistungstr=E4ger oder solche=20 mit Migrationshintergrund bleiben hochgelobte=20 Ausnahmeerscheinungen.

F=FCr Interessensgruppen belegt diese fehlende = Vielfalt, dass=20 Diskriminierung in Organisationen noch tief verankert=20 ist. Auffallend ist daher das = Diversity-Engagement=20 einiger weniger innovativer Unternehmen, die die=20 Individualit=E4t von MitarbeiterInnen und KundInnen = gezielt als=20 St=E4rke einsetzen. Der neue Management-Ansatz basiert = einerseits auf der wachsenden Erkenntnis, dass sich = die=20 bewusste Nutzung, der - oft unbewussten - = Belegschaftsvielfalt=20 erfolgssteigernd auswirkt, andererseits auf neuen=20 demographischen, wirtschaftlichen und rechtlichen=20 Rahmenbedingungen.

Mit den Antidiskriminierungsrichtlinien der EU, die = ihre=20 G=FCltigkeit bereits erlangt haben, m=FCssen sich = k=FCnftig alle=20 ArbeitgeberInnen auf neue Anforderungen einstellen. = Zwar l=E4sst=20 die l=E4ngst =FCberf=E4llige Umsetzung der Richtlinien = in=20 Deutschland weiter auf sich warten, doch ist klar, = dass die=20 Einf=FChrung eines deutschen ADGs in n=E4chster = Zukunft erfolgen=20 muss und wird. Was aber hat Diversity mit dem = bevorstehenden=20 Antidiskriminierungsgesetz in Deutschland zu tun? Sind = die=20 Konzepte deckungsgleich, kompatibel oder gar = widerspr=FCchlich?=20

Diversity: (K)ein=20 Gleichstellungsansatz?

Als Instrument der Unternehmensf=FChrung beschreibt = Diversity=20 die Gesamtheit der Ma=DFnahmen, die dazu f=FChren, = dass=20 Unterschiedlichkeiten in und von einer Organisation = anerkannt,=20 wertgesch=E4tzt und durch Einbeziehung als positive = Beitr=E4ge=20 genutzt werden. Ziel ist die optimale = Ber=FCcksichtigung und=20 effektive F=F6rderung aller F=E4higkeiten und = Potenziale der=20 Besch=E4ftigen. Hierin besteht ein Unterschied zu = manchen=20 defizit-orientierten Differenz-Ans=E4tzen der = Vergangenheit, die=20 die jeweils fokussierten Gruppen =FCberwiegend mit = "Problemen"=20 assoziierten.

Vorteile, die sich z. B. aus der Mehrsprachigkeit = vieler=20 MigrantInnen ergeben k=F6nnen oder die durch die = Qualifikationen=20 und Perspektiven von Frauen eingebracht werden, wurden = lange=20 Zeit kaum thematisiert. Dagegen lautet ein = Grundgedanke von=20 Diversity: Unternehmen, die die gesellschaftliche = Vielfalt in=20 ihrer Belegschaft widerspiegeln, sind erfolgreicher = als=20 monokulturelle. Treten klassische = Gleichstellungsans=E4tze f=FCr=20 das Recht auf Repr=E4sentation und Teilhabe bestimmter = zuvor=20 benachteiligter Gruppen ein, so stehen = Nutzen=FCberlegungen im=20 Fokus von Diversity. Insofern stellt Diversity ein=20 =F6konomisches Konzept dar, kein politisches oder = ethisches.=20

Eine m=F6gliche Strukturierung der verschiedenen = Faktoren von=20 Unterschiedlichkeit stellen die sogenannten = Kern-Dimensionen=20 von Diversity dar. Sie umfassen sechs biologische oder = soziale=20 Faktoren, die Menschen von Natur aus gegeben sind, = ihre=20 Lebenswelten pr=E4gen oder praktisch nicht = ver=E4nderbar sind:=20 Alter, Bef=E4higung oder Behinderung, = ethnisch-kulturelle=20 Herkunft oder Pr=E4gung, biologisches und soziales = Geschlecht,=20 sexuelle Orientierung und Identit=E4t sowie = religi=F6se=20 Glaubenspr=E4gung.

Diese Faktoren stimmen mit den = Diskriminierungsmerkmalen=20 der EU Richtlinien =FCberein und erm=F6glichen = Gruppenbildungen=20 sowie Unterteilungen in Mainstream (Hauptkultur) und=20 Randkulturen. W=E4hrend sich fr=FChe = Gleichstellungsans=E4tze vor=20 allem mit benachteiligten Gruppen befassten, z. B. = Menschen=20 mit Behinderung, nehmen sich sp=E4tere = Chancengleichheits- oder=20 Integrationsans=E4tze eher einem Thema an, z. B. = Migration.

Diversity beleuchtet zus=E4tzlich zu Gruppen und = Themen die=20 Zusammenh=E4nge und das Zusammenwirken verschiedener = Faktoren,=20 von denen jeder Mensch je eine Auspr=E4gung aufweist = und dadurch=20 zum einzigartigen Individuum wird. Weiterhin zielt = Diversity=20 auf eine - soweit m=F6glich - synergetische = Bearbeitung=20 verschiedener Themen im organisationalen Kontext ab. = Dieser=20 umfassende Charakter macht den Diversity-Ansatz = besonders=20 effektiv, f=FChrt zu hoher Akzeptanz und vermeidet den = Eindruck=20 einer umgekehrten Bevorzugung.

Das Antidiskriminierungsgesetz und = seine=20 Auswirkungen

Grundlage des in Deutschland umzusetzenden=20 Antidiskriminierungsgesetzes sind die vom = Europ=E4ischen Rat in=20 den Jahren 2000 und 2003 verabschiedeten=20 Antdiskriminierungsrichtlinien. Sie sollen helfen,=20 Diskriminierungen auf Basis der sechs genannten = Faktoren zu=20 bek=E4mpfen und zu verhindern.

Alle drei Richtlinien gelten f=FCr den = Bereich der=20 Besch=E4ftigung und umfassen dort folgende = Geltungsbereiche:=20 Zugang zu Besch=E4ftigung, Aus- und Weiterbildung,=20 Arbeitsbedingungen (inklusive Verg=FCtung) sowie = Mitgliedschaft=20 und Mitwirkung in Organisationen. Mit Blick auf die=20 festgelegten Tatbest=E4nde direkte und indirekte = Diskriminierung=20 sowie Bel=E4stigung m=FCssen ArbeitgeberInnen ihre=20 Besch=E4ftigungspraxis =FCberpr=FCfen und ggf. = anpassen, um zu=20 gew=E4hrleisten, dass keine Person durch bestehende = Prozesse=20 oder Regeln benachteiligt und niemand innerhalb der=20 herrschenden Kultur bel=E4stigt wird.

Da in Streitf=E4llen der oder die ArbeitgeberIn = nachweisen=20 muss, dass keine Diskriminierung oder Bel=E4stigung = vorgelegen=20 hat, erscheint eine Auditierung von Prozessen auf = Neutralit=E4t=20 und Durchl=E4ssigkeit ebenso erforderlich wie eine = =DCberpr=FCfung=20 der Unternehmenskultur mit Blick auf = Bel=E4stigungspotenziale.=20 All dies zumindest bez=FCglich der sechs = Kerndimensionen von=20 Diversity. Hierin bestehen jedoch nicht die einzigen=20 Ber=FChrungspunkte der beiden Konzepte.

Anti-Diskriminierung: Folge statt=20 Mission!

Die Umsetzung von Diversity folgt meist in einem=20 mehrstufigen Vorgehen. Ausgangspunkt bildet eine = Erstanalyse,=20 die dazu dient, den Ist-Zustand einer Organisation zu=20 ermitteln. Da hierbei die Sichtweisen vielf=E4ltiger=20 Besch=E4ftigtengruppen und die Wirkung von Prozessen = auf=20 unterschiedliche Individuen untersucht werden, = entspricht sie=20 weitgehend einem Anti-Diskriminierungs-Audit.

Auf dieser Grundlage entstehen Policies, die als = interne=20 ADGs angesehen werden k=F6nnen. Bei der = Implementierung nutzt=20 Diversity z. B. MitarbeiterInnennetzwerken und eine = breite=20 Kommunikation mit der Belegschaft. Diese Instrumente = entfalten=20 informierende und einbeziehende Wirkung, die vor allem = mit=20 Blick auf m=F6gliche Bel=E4stigungen von Bedeutung = sind.

Die Durchf=FChrung von Diversity-Workshops f=FCr = F=FChrungskr=E4fte=20 stellt eine qualifizierende Ma=DFnahme dar, die f=FCr = eine=20 Beweisf=FChrung der Anti-Diskriminierung wesentlich = sein d=FCrfte.=20 In diesen und anderen Zusammenh=E4ngen entfaltet = Diversity somit=20 anti-diskriminierende Wirkung. Gleichwohl besteht = darin nicht=20 das prim=E4re Anliegen von Diveristy; Diversity ist = kein=20 Antidiskriminierungskonzept im engeren Sinne. Zwar = zielt=20 Diversity darauf ab, Systeme durchl=E4ssig und = neutral, und=20 Kulturen offen und flexibel zu gestalten, allerdings = nicht mit=20 politischen Zielsetzungen. Vielmehr ist eine=20 diskriminierungsfreie und bel=E4stigungsfreie = Arbeitsumgebung,=20 in der Frauen und sogenannte Minderheiten erfolgreich = sein=20 k=F6nnen, das Resultat der Ma=DFnahmen von Diversity. = Diversity=20 strebt als gesch=E4ftszentrierter Ansatz eine = Steigerung von=20 Erfolg, Produktivit=E4t und Kundenn=E4he an.

Durch das ADG gewinnt der Ansatz weiter an = Bedeutung, da er=20 hilft, die rechtlichen Anforderungen auf eine = positive,=20 erfolgsorientierte Weise zu erf=FCllen.

Michael Stuber gr=FCndete ungleich besser mi.st = [Diversity Consulting]. http://www.ungleich-besser.de/

September 2005

Wenn Sie uns Ihre Meinung zum = Beitrag von=20 Michael Stuber mitteilen wollen, schreiben Sie uns = an

meinung@boell.de =

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