Deutschlandfunk - Hintergrund Wirtschaft -

From: Subject: Deutschlandfunk - Hintergrund Wirtschaft - Date: Wed, 13 Oct 2004 10:12:30 +0200 MIME-Version: 1.0 Content-Type: multipart/related; boundary="----=_NextPart_000_002D_01C4B10D.2655B9A0"; type="text/html" X-MimeOLE: Produced By Microsoft MimeOLE V6.00.2800.1441 This is a multi-part message in MIME format. ------=_NextPart_000_002D_01C4B10D.2655B9A0 Content-Type: text/html; charset="iso-8859-1" Content-Transfer-Encoding: quoted-printable Content-Location: http://www.dradio.de/dlf/sendungen/hiwi/289781/ Deutschlandfunk - Hintergrund Wirtschaft -

Hintergrund=20 Wirtschaft
Sonntag = =95=20 18:40

1.8.2004

Vom=20 Umgang mit den Unterschieden

Diversity Management in deutschen Unternehmen =

Von Andrea=20 Lueg

Die Vielfalt der = Angestellten kann=20 eine gro=DFe St=E4rke eines Unternehmens sein (Foto:=20 AP)

Da = mach ich mit=20 denen ein Spiel, da teilt man mit nem Kreppstreifen den Raum = und=20 dann bitte ich die Gruppe immer nach bestimmten Aussagen = sich zu=20 sortieren, also eine solche Aussage k=F6nnte sein: "ich bin = Gr=F6=DFer als=20 1,80", und dann haben wir eine "stimmt"-Seite und eine = "stimmt=20 nicht"-Seite und so stellen die sich dann auf. Dann stellt = man fest=20 aha, also offensichtlich haben wir schon mal Unterschiede = was die=20 Gr=F6=DFe angeht, das f=E4ngt mit einfachen Sachen an, ich = habe blaue=20 Augen oder auch ich bin in K=F6ln geboren, das ist zum = Beispiel schon=20 sehr interessant, weil sie haben unter Umst=E4nden Leute = v=F6llig=20 unterschiedlicher nationaler Herkunft in der Gruppe, wo aber = trotzdem dann die Leute die als T=FCrkisch wahrgenommen = werden auf der=20 Seite stehen, ich bin in K=F6ln geboren und die als Deutsche = erlebt=20 werden und sich auch selbst erleben auf der anderen Seite = sehen und=20 im Grunde in dieser Stadt gar nicht so heimisch sind, wie = die=20 Menschen die als Ausl=E4nder oder als nicht-deutscher = Herkunft erlebt=20 werden.

Daniela Hoose arbeitet beim K=F6lner = Autobauer=20 Ford mit Auszubildenden zum Thema Diversity, also der = Vielfalt unter=20 den Mitarbeitern. Menschen aus 57 Nationen arbeiten bei = Ford, M=E4nner=20 und Frauen, T=FCrken, Italiener, Araber und Deutsche, = Menschen mit=20 dunkler und mit heller Hautfarbe, Homosexuelle und = Heterosexuelle,=20 Junge und nicht mehr so junge. Dass ein Nebeneinander so=20 unterschiedlicher Menschen nicht immer einfach ist, wei=DF = man bei dem=20 Unternehmen. Doch gerade in der Vielfalt sieht man eine = gro=DFe=20 St=E4rke.
Denn: Gerade die Unterschiedlichkeit = bereichere doch=20 alle, in gemischten Teams k=F6nne innovativer und kreativer = gearbeitet=20 werden. Voraussetzung daf=FCr ist allerdings, dass jeder so = wie er=20 ist, akzeptiert wird und sich einbringen kann. Um den Umgang = der=20 Mitarbeiter und auch der Chefs mit den Unterschieden zu = verbessern,=20 gibt es bei Ford seit einigen Jahren das Konzept des = Diversity=20 Management.

Das Konzept oder = die Vision,=20 die dahintersteht ist einerseits eine Unternehmenskultur zu = haben,=20 die Offenheit ausstrahlt und Integration, das ist das eine = was wir=20 anstreben, der zweite Teil der Vision ist die = Wertsch=E4tzung und das=20 ist glaube ich das Besondere dabei, dass wir also weniger = von=20 Defizitprogrammen ausgehen und Sie haben in der = Vergangenheit, wenn=20 Sie F=F6rderprogramme gemacht haben zum Thema = Frauenf=F6rderung,=20 Chancengleichheit, haben die immer impliziert, dass es ein = Defizit=20 gibt.

Hans Jablonski ist Diversity Manager = bei Ford.=20 Seine Aufgabe, die F=F6rderung der Vielfalt, wird bei dem = Autobauer=20 als strategisches Unternehmensziel verstanden. Eine ganze = Palette=20 von Ma=DFnahmen soll dabei helfen, das Konzept umzusetzen. = Alle=20 Mitarbeiter durchlaufen ein spezielles Training, in dem zum = Beispiel=20 die wirtschaftlichen Vorteile des Konzeptes erkl=E4rt = werden. Denn es=20 geht nicht nur um die Vielfalt der Mitarbeiter, sondern auch = darum=20 eine vielf=E4ltige Kundschaft zu erreichen.

Die Erfahrung, die wir gemacht haben ist, es = hat einen=20 hohen Erkl=E4rungsbedarf, also es ist nicht = selbstverst=E4ndlich und=20 kommt auch nicht, ich nenn das mal pauschal, der deutschen = Denkweise=20 entgegen. Also wir kommen entweder aus so 'nem=20 Gleichheitsverst=E4ndnis heraus oder aus einem = F=F6rderverst=E4ndnis=20 heraus. Und dieser Ansatz von Diversity ist eben neu und der = braucht=20 die Erkl=E4rung dazu.

Den Vorteil der = Vielfalt=20 erkennen, darum geht es auch in Daniela Hooses Training mit = den=20 Jugendlichen. Denn die werden schlie=DFlich in Zukunft die = Kultur des=20 Unternehmens pr=E4gen.

Und was = ich auch=20 gerne mache ist: ich bin sportlich. Da sp=FCren die = Jugendlichen sehr=20 genau, das ist ein sozialer Wert dem eigentlich alle = nachkommen=20 sollten, und das stimmt nat=FCrlich nicht bei allen und es = ist ganz=20 schwer gerade f=FCr junge M=E4nner auch sich auf die = unsportliche Seite=20 zu stellen. und mit solchen Spielen kann man gut an das = Thema, was=20 bedeutet das in der Mehrheit zu sein, was bedeutet das in = der=20 Minderheit zu sein, manchmal ist es sch=F6n in der = Minderheit zu sein,=20 also wenn jetzt von 12 Leuten nur drei sportlich sind ist = das toll,=20 wenn ich zu denen geh=F6re, zu der Minderheit die sportlich = ist, aber=20 es ist weniger sch=F6n zu ner Minderheit zu geh=F6ren zum = Beispiel wo=20 die Eltern geschieden sind.

Eine=20 Frage, die die auch immer ganz witzig finden ist, ich fahre = einen=20 Ford. Das gibt nat=FCrlich auch immer Anlass f=FCr = Kommentare, wenn dann=20 pl=F6tzlich jemand ein Fremdfahrzeug = f=E4hrt.

Daniela=20 Hoose will den Jugendlichen bewusst machen, dass die = Bewertung von=20 Unterschieden immer eine Frage des Blickwinkels ist. Bisher = galt in=20 den meisten Unternehmen, dass sich die Mitarbeiter der=20 vorherrschenden Kultur anzupassen hatten, um reibungslos = Karriere zu=20 machen. Anders zu sein bedeutete in den meisten F=E4llen, = nicht den=20 g=E4ngigen Vorstellungen zu entsprechen, zum Beispiel weil = man schwul=20 ist, oder schon =E4lter oder allein erziehende Mutter. Die = dominante=20 Kultur, das ist im Normalfall die deutschst=E4mmiger, = mittelalter=20 M=E4nner. Nach dem Konzept von Diversity Management sollen = die=20 Vorgaben der dominanten Gruppe durchaus hinterfragt werden.=20

Und das geht dann eigentlich = weiter,=20 nachdem ich ganz am Anfang so schlagwortartig erl=E4utert = habe, was=20 ist Diversity in diesem Unternehmen, worauf bezieht sich = das, dass=20 ich mit denen sammel. Was sie glauben, was da eigentlich = wichtig=20 ist, also welche Unterschiede zwischen Menschen ihrer = Meinung nach=20 Einfluss nehmen in dieser Gesellschaft. Das schreiben wir = alles auf=20 und kucken dann, wieviel wir schon in unserer Gruppe haben = von=20 diesen Unterschieden. Also das geht dann =FCber = Bildungsstand, wir=20 haben die unterschiedlichsten Schulabschl=FCsse oder nach = dem Alter,=20 auch da haben wir schon grosse Differenzen oder auch nach = Herkunft,=20 da hatte ich mal irgendwann in einer Gruppe mir 24 Leuten 9=20 Nationalit=E4ten dadrin.

Doch zu einem = Diversity=20 Konzept geh=F6rt mehr als Aufkl=E4rung. Familienfreundliche=20 Arbeitszeiten zum Beispiel und der betriebseigene = Kindergarten bei=20 Ford sollen f=FCr Frauen und M=E4nnern mehr = Chancengleichheit am=20 Arbeitsplatz schaffen. Spezielle Angebote f=FCr = ausl=E4ndische=20 Mitarbeiter gibt es bei Ford schon lange, die Kantine bietet = seit=20 den 60er Jahren Gerichte ohne Schweinefleisch an, im Sommer = werden=20 g=FCnstige Fl=FCge in die T=FCrkei organisiert und Ende der = 70er Jahre sa=DF=20 bereits der erste T=FCrke im Aufsichtsrat des Unternehmens. = Seit=20 einigen Jahren gibt es au=DFerdem spezielle = F=F6rderprogramme f=FCr=20 Frauen, von Stipendien f=FCr Maschinenbau-Studentinnen bis = zum=20 Netzwerk f=FCr Ford-Ingenieurinnen.
Die B=FCndelung = dieser Ma=DFnahmen=20 und die Tatsache, dass nicht einzelne Gruppen unterst=FCtzt, = sondern=20 die Vielfalt ingesamt gef=F6rdert werden soll, das ist neu = am Konzept=20 von Diversity Management.

Die = Sichtweise=20 bei Diversity ist, das wir diese positive Sichtweise dabei = haben,=20 also zu sagen, wo in der Vielfalt, die wir im Unternehmen = abbilden=20 liegt auch eine St=E4rke und ein Wettbewerbsvorteil. Und = wenn wir=20 diese Unterschiede wertsch=E4tzen, dann haben wir nen=20 Wettbewerbsvorteil.

Wie bei Ford = besch=E4ftigt man sich=20 inzwischen auch in einigen anderen gro=DFen Unternehmen mit = dem Thema.=20 Bei der Deutschen Bank etwa, bei der Lufthansa, bei Daimler=20 Chrysler, Siemens oder Kraft Foods. Chancengleichheit und = Vielfalt=20 wird bei diesen Firmen von der Vorstandsebene nach unten=20 kommuniziert, in Mitarbeiterseminaren besprochen und in=20 Mitarbeiterzeitungen zum Thema gemacht. Initiativen von=20 Besch=E4ftigten werden unterst=FCtzt, bei der Deutschen Bank = zum=20 Beispiel ein Frauennetzwerk und ein Netzwerk f=FCr Schwule = und=20 Lesbische Mitarbeiter. Im eher konservativen Bankmilieu eine = ungew=F6hnliche Massnahme, f=FCr die die Deutsche Bank 2002 = die=20 Max-Spohr Medaille des Verbandes Schwuler Manager erhielt.=20

Bei Volvo gibt es seit einigen Jahren ein reines = Frauenteam,=20 das den Prototyp f=FCr ein Auto konzipiert hat. Befragungen = von Kunden=20 und Kundinnen hatten n=E4mlich ergeben: Erf=FCllt man die = Erwartungen=20 der Frauen an ein Fahrzeug, dann =FCbertrifft man sogar die=20 Erwartungen der M=E4nner. Die weibliche Kundschaft hat zum = Beispiel=20 spezielle Anforderungen an die Sicherheit. Deshalb hat das = Fahrzeug=20 optimierte, einstellbare Pedale, die sich bei einem Unfall=20 einziehen. Die Sitzposition l=E4sst sich so einstellen, dass = unterschiedliche K=F6rperproportionen ber=FCcksichtigt = werden. Weil Frau=20 sich, wenn sie einen Pferdeschwanz tr=E4gt, nicht richtig an = die=20 Kopfst=FCtze anlehnen kann, wurde die mit einer Einbuchtung = versehen.=20 Und f=FCr den Innenraum gibt es sieben verschiedene Sets=20 austauschbarer Sitzpolster und Matten. In unterschiedlichen = Farben=20 und Materialien, je nach Stimmung. Es gibt einen externen=20 Einf=FCllstutzen f=FCr die Scheibenwaschanlage. Daf=FCr = fehlt der=20 Drehzahlmesser - weil M=E4nner wie Frauen praktisch nie = daraufschauen.=20

Fazit: Diversity Management hat nichts mit = Harmoniesucht=20 oder Sozialromantik zu tun, sondern mit ganz klaren = wirtschaftlichen=20 Interessen, die sich auf unterschiedlichen Ebenen bewegen. = Zum einen=20 geht es um die K=E4ufer der Produkte.

Ich=20 bring das Beispiel, dass sie ein homogenes Entwicklungsteam = haben,=20 was dann eben aus deutschen M=E4nnern besteht, die sind alle = wei=DF,=20 alle vielleicht im gleichen Alter, alle um die 30, nicht=20 verheiratet, wenn man sich das Team auf der einen Seite = vorstellt.=20 Und wenn man sich das Auto vorstellt, was diese Team = produziert,=20 dann m=FCsste man sich fragen ist, das auch ein attraktives = Auto f=FCr=20 Frauen, f=FCr Familien, f=FCr =E4ltere Menschen, also wo ich = dann die=20 Perspektiven im Entwicklungsteam nicht habe, Frage spiegelt = die sich=20 dann in der Kundschaft, im Produkt wieder. Und das ist der = Ansatz=20 von Diversity, zu kucken, wie unterschiedlich ist denn = unsere=20 Belegschaft im Hinblick auf eine potentielle Kundschaft.=20

Der Ford Transit, ein achtsitziger = Transporter,=20 verkaufte sich zum Beispiel in Saudi-Arabien mehr schlecht = als=20 recht. Erst als man herausfand, dass Muslime ihre = Pilgerfahrt nach=20 Mekka =FCblicherweise zu neunt antreten und deshalb einen = Sitzplatz=20 mehr brauchten, konnte der Autobauer nachbessern. H=E4tte = man im Team=20 gleich einen Mitarbeiter mit dem entsprechenden kulturellen=20 Hintergrund gehabt, w=E4re der Fehler wohl nicht passiert.=20

Ford will aber nicht nur im Ausland mehr Autos = verkaufen,=20 sondern zum Beispiel auch unter den Migranten in = Deutschland. Dass=20 viele junge T=FCrken sich eher einen Mercedes oder BMW als=20 Statussymbol zulegen, ist dem Konzern ein Dorn im Auge. = Homosexuelle=20 gelten ebenfalls als kaufkr=E4ftige Kunden, um die gebuhlt = wird. Wird=20 bekannt, dass diese Gruppen als Mitarbeiter in einem = Unternehmen=20 Respekt erfahren, dann bringt das Image-Pluspunkte in den=20 entsprechenden Kundenkreisen.

Das bedeutet aber = nicht, dass=20 immer der T=FCrke im Team f=FCr das Marketing f=FCr = t=FCrkischst=E4mmige=20 Kunden zust=E4ndig sein soll, die Frau f=FCr die = Fraueninteressen und so=20 weiter, meint Michael Stuber, der schon seit einigen Jahren = grosse=20 Unternehmen in Sachen Diversity Management = ber=E4t.

Das w=E4re aus meiner Sicht ne absurde = Vorstellung.=20 Sondern Diversity setzt da an, dass die Tatsache, dass ganz=20 unterschiedliche Menschen in Unternehmen zum Beispiel am = Thema=20 Marketing arbeiten, gew=E4hrleistet, dass zu jeder = Fragestellung=20 vielf=E4ltige Perspektiven eingebracht werden und so die = Beteiligten=20 nach und nach lernen, bei allem was sie tun, immer in = M=F6glichkeiten=20 zu denken, anstatt direkt von a nach b. Und darin liegt = diese=20 St=E4rke, also in einer Aufgeschlossenheit und in einem = weiten=20 Horizont, den Menschen dadurch erhalten und dann ist es eben = nicht=20 mehr wichtig ob sie nun Frau sind um dann intelligentes=20 Frauenmarketing machen zu k=F6nnen. Sondern nachher k=F6nnen = alle=20 vielf=E4ltigen Mitarbeiter jede Art von Diversity = Fragestellung gut=20 l=F6sen, weil sie gelernt haben immer wieder neue = Blickwinkel=20 einzunehmen und nicht aufzugeben, bevor sie all die = abgegrast haben.=20

Das sorgt zum einen daf=FCr, dass Produkte = f=FCr die=20 Anspr=FCche der vielf=E4ltigen Kundschaft entwickelt werden, = zum anderen=20 aber auch daf=FCr, dass Mitarbeiter sich in ihrer = Individualit=E4t=20 respektiert f=FChlen und deshalb auch produktiver arbeiten. = Diese=20 Produktivit=E4t ist eine zweite entscheidende S=E4ule des = Konzeptes,=20 auch f=FCr Monika R=FChl, Diversity Managerin bei der=20 Lufthansa.

Wenn Sie =FCberlegen, = dass nur 19=20 Prozent aller Mitarbeiter in den Unternehmen engagiert = mitarbeiten=20 und die restlichen 81 Prozent entweder Dienst nach = Vorschrift machen=20 oder die Zeit absitzen oder sogar ann=E4hernd 20 Prozent = sind massive=20 Behinderer in Unternehmen, wenn Sie sich das mal = volkswirtschaftlich=20 =FCberlegen, was da f=FCr Produktivit=E4tsreserven noch drin = sind, dann=20 m=FCsste jedes Unternehmen losrennen und Diversity = Management machen.=20

Diversity Management hilft den Unternehmen=20 dar=FCberhinaus, f=FCr die besten K=F6pfe attraktiv zu sein. = Denn die=20 finden sich nicht nur unter den jungen deutschst=E4mmigen = M=E4nnern und=20 der Kampf um die sogenannten High-Potentials, die = vielversprechenden=20 Nachwuchstalente ist hart - auch in wirtschaftlich = schlechten=20 Zeiten.

Beim Diversity Management geht es also ums = Geld, um=20 den Profit als legitimes Ziel eines jeden Unternehmens. Nur, = wie=20 l=E4sst sich dieser Gewinn nachweisen und=20 messen?

Unternehmensberater Michael Stuber versucht = seit=20 einigen Jahren, Firmen vom Diversity-Ansatz zu =FCberzeugen. = An=20 verkauften Autos oder abgeschlossenen Kreditvertr=E4gen = l=E4sst sich der=20 Erfolg nicht abz=E4hlen, aber:

Wenn man=20 ausgeht von den Vorteilen, die Diversity verspricht, kann = man=20 direkte Messkriterien dort genau anwenden, wo diese Vorteile = entstehen sollen, also beispielsweise die = Mitarbeiterzufriedenheit,=20 die Abwesenheit, sei es jetzt der Krankenstand oder die=20 Fluktuationsrate oder die Frage, wieviele Mobbingf=E4lle, = wieviele=20 Bel=E4stigugnsf=E4lle auftreten, die Frage wie produktiv = Teams sind, das=20 heisst wie lange Zeit ben=F6tigen Teams um produktiv = miteinander zu=20 arbeiten, wieviel Zeit ben=F6tigen sie eine komplexe Aufgabe = zu=20 bew=E4ltigen, das sind alles Dinge, die man messen kann. = Oder man kann=20 auch messen, wie gut eine Organisation darin ist, sich zu = ver=E4ndern,=20 sich weiterzuentwickeln, sei es bei Zusammenschl=FCssen, sei = es bei=20 =DCbernahmen, sei es bei den beliebten und immer = h=E4ufigeren=20 Restrukturierungen, in solchen Situationen sind sie darauf=20 angewiesen, dass sie eine Belegschaft haben, die offen ist, = die=20 aufgeschlossen ist, die jederzeit bereit ist, in neuen = Strukturen,=20 in neuen Prozessen, mit neuen Kollegen zusammenzuarbeiten = und genau=20 dabei hilft Diversity nat=FCrlich.
Mit anderen Worten, = wir messen=20 einerseits Vielfalt direkt, also wie vielf=E4ltig ist meine=20 Belegschaft, wie vielf=E4ltig ist die Kundschaft, die ich = erreiche, um=20 den Erfolg von Diversity abzubilden und die zweite = Geschichte ist,=20 das wir die Kultur messen, wir schauen also, wie zufrieden = ist die=20 Belegschaft, wie zufrieden sind die Kunden, wie weitgehend = f=FChlen=20 sie dass ihre Individualit=E4t, ihre spezifischen = Bed=FCrfnisse=20 ber=FCcksichtigt werden und gerade bei Kunden ist das = nat=FCrlich von=20 besonderer Bedeutung weil nur wenn sie Kunden wirklich in = ihrer=20 Individualit=E4t erreichen und zufriedenstellen werden Sie = sie auch=20 nachhaltig an Ihr Unternehmen binden = k=F6nnen.

Bisher=20 sind es in Deutschland nur wenige Unternehmen, die sich mit=20 Diversity Management besch=E4ftigen, meist solche, die einen = gro=DFen=20 Teil ihrer Gesch=E4fte mit Kunden aus den USA machen oder = europ=E4ische=20 Tochtergesellschaften von amerikanischen Firmen. Viele = andere sehen=20 darin ein reines US-Thema, das f=FCr Deutschland nicht = relevant sei.=20 Der Ansatz des Diversity Management stammt tats=E4chlich aus = den USA.=20 Dort sind Unternehmen seit den 60er Jahren gesetzlich = verpflichtet,=20 Bewerber nicht aufgrund von Rasse, Herkunft, Religion oder=20 Geschlecht zu diskriminieren und Mitarbeiter au=DFerdem vor=20 Diskriminierung am Arbeitsplatz zu sch=FCtzen. Die = Vorschriften wurden=20 als Erfolg der B=FCrgerrechtsbewegung urspr=FCnglich vor = allem zum=20 Schutz schwarzer Amerikaner erlassen. Die amerikanische=20 Frauenbewegung erk=E4mpfte au=DFerdem Vorschriften am = Arbeitsplatz gegen=20 Frauendiskriminierung und sexuelle Bel=E4stigung - unter = anderem durch=20 millionenschwere Schadensersatzklagen betroffener Frauen. = Und im=20 Rahmen von affirmative action - also unterst=FCtzenden = Ma=DFnahmen=20 werden benachteiligte gesellschaftliche Gruppen gezielt = gef=F6rdert.=20
Vielfalt gilt in den USA als personalpolitisches Muss, = die=20 =FCberwiegende Mehrheit der gro=DFen Unternehmen hat eine = eigene=20 Diversity Politik. Die Rahmenbedingungen in Deutschland sind = ganz=20 andere: Hier gibt es keine Frauen-, Migranten- oder=20 Homosexuellenbewegung, die Unternehmen so unter Druck setzen = k=F6nnten=20 wie in den USA. Doch global agierende Unternehmen m=FCssen = sich=20 trotzdem mit dem Thema auseinandersetzen, denn amerikanische = Gesch=E4ftspartner und auch Anleger schauen zunehmend auf = die=20 Chancengleichheit im Unternehmen.
Auch bei der Deutschen = Bank=20 war die Internationalisierung ein Anstoss, sich mit dem = Konzept zu=20 besch=E4ftigen, erz=E4hlt Diversity Managerin Aletta von=20 Hardenberg.

Den Ausschlag hat = eigentlich=20 gegeben die Fusion mit Bankers Trust im Jahre 1999, Bankers = Trust=20 hat als grosses Unternehmen aufgrund von sicherlich auch in = den USA=20 vorhandener gesetzlicher Vorlagen, Diversity seit vielen = Jahren=20 betrieben und man hat das damals =FCbernommen und hat = gesagt, wir=20 werden das jetzt f=FCr die ganze Deutsche Bank global = einsetzen und=20 seitdem dabei haben ein Team das in New York, eins in London = und in=20 Frankfurt schon ein kleines Team was gerade anf=E4ngt ,sich = zu=20 etablieren, wir arbeiten dabei sehr vernetzt, weil wir auch=20 versuchen, viele Themen gemeinsam zu bearbeiten, nat=FCrlich = dann=20 unter Ber=FCcksichtigung der lokalen = Erfodernisse.

Viele=20 Ideen f=FCr Massnahmen im Rahmen des Diversity Management = kommen bei=20 der Deutschen Bank aus =DCbersee. Doch eins zu eins l=E4sst = sich das=20 Konzept keinesfalls =FCbertragen.

In=20 Deutschland ist die Statistik f=FCr Frauen in = F=FChrungspositionen sehr=20 viel schlechter als in den USA, also haben wir da anderen=20 Nachholbedarf und m=FCssen andere Initiativen haben, die = kulturellen=20 Unterschiede oder ethnischen Gruppen haben in Amerika eine = sehr viel=20 gr=F6=DFere Bedeutung als hier, auch von den = Gesetzesgrundlagen und von=20 der Struktur der Bev=F6lkerung, ob man an Hispanics oder = Farbige=20 denkt, das Altersthema vielleicht auch, wenn wir die = demographische=20 Entwicklung anschauen, obwohl die sicher global =E4hnlich = ist, wenn=20 man das sieht, aber in Deutschland ganz besonders, wenn wir = sehen,=20 der Nachwuchs in Deutschland die Statistiken, da geht der=20 Generationenvertrag irgendwann einfach nicht mehr auf und = wir werden=20 sicher einen Mangel an guten Nachwuchskr=E4ften = haben....sich=20 einzubringen und wertgesch=E4tzt zu werden. =

Monika R=FChl=20 von der Lufthansa sieht f=FCr Diversity Management in = Deutschland=20 sogar bessere Chancen.

Der = Begriff kommt=20 sicherlich aus den USA, aber die USA gehen=20 diskriminierungsorientiert ran, die haben das affirmative = action=20 program und den Anti-Discrimination-Act, den wir =FCber die = EU jetzt=20 auch zwar gerade kriegen, aber bislang ist bei uns die = Arbeit noch=20 gestaltungsorientiert, und das ist auch die Chance f=FCr die = Unternehmen, es gibt nicht "das" Diversity Management, eine=20 Lufthansa wird das anders machen als eine Bank oder als ein=20 mittelst=E4ndisches Holzunternehmen, aber alleine die Chance = darin zu=20 sehen und das zu gestalten und das auch positiv anzugehen, = darin=20 unterscheiden wir uns von den USA, die aufgrund dieser=20 Rechtssprechung mit den extrem hohen Regressforderungen ein=20 Diversity Management machen m=FCssen, um Minderheiten = st=E4rker zu=20 integrieren und wir sehen es als Chance, um eben die=20 Produktivit=E4tsreserven zu mobilisieren. =

F=FCr Monika=20 R=FChl von der Lufthansa ist ein zentraler Punkt bei der = Akzeptanz zum=20 Beispiel der, jegliche Form von besonderer Behandlung f=FCr = bestimmte=20 Gruppen abzubauen.

Wir haben an = internen=20 Ma=DFnahmen zum Beispiel das Thema Schwerbehinderte anders=20 ausgerichtet. Die Schwerbehinderten waren ja bisher immer = die Armen,=20 man muss denen helfen, damit die so halbwegs gut leben = k=F6nnen und=20 man muss dies f=FCr die tun und diese Sonderveranstaltung = und sonst=20 was und wir haben gesagt, wenn wir es ernst meinen mit = Diversity und=20 das zielt ja auf Inklusion aller, also keine Betonung der=20 Verschiedenartigkeit, sondern unabh=E4ngig von der=20 Verschiedenartigkeit alle integrieren, und dann allenfalls = eben=20 Rahmenbedingungen schaffen, so dass die gleichberechtigt = arbeiten=20 k=F6nnen, also Gleichberechtigung, auf Augenh=F6he. Die=20 Rahmenbedingungen, die wir im Augenblick haben sind noch = nicht daf=FCr=20 geeignet, dass wir dieses Ziel auch erreichen k=F6nnen, = sprich also=20 alle Sonderbehandlungen, Sonderurlaube, = Extra-K=FCndigungsschutz f=FChrt=20 eigentlich dazu, dass wir diesen Sonderzustand ewig = perpetuieren und=20 wir haben intern schon die ersten ein, zwei Ma=DFnahmen = ergriffen,=20 zusammen mit den Schwerbehindertenvertretungen, dass wir = sagen, ok=20 wenn wir das mit der Inklusion aller ernst nehmen, dann = m=FCssen wir=20 negative Diskriminierung abschaffen, aber eben auch diese=20 Sonderbehandlung, sprich positive Diskriminierung = beseitigen, und da=20 sind wir auf nem guten Weg.

Kritiker sehen = darin=20 allerdings eher den Versuch, unter dem Deckmantel von = Diversity=20 Management soziale Standards abzubauen. =
Unternehmensberater=20 Michael Stuber sieht eher in anderen Bereichen den Bedarf, = auf=20 Privilegien zu verzichten.

Man = sollte auf=20 alle F=E4lle genau hinschauen, ob es Bevorzugungen gibt = f=FCr bestimmte=20 Gruppen und welcher Art die sind und ob die dazu beitragen = ein=20 echtes Ungleichgewicht im Unternehmen herbeizuf=FChren, das = einer=20 produktiven Arbeitsumgebung und einer Entfaltung aller = Mitarbeiter=20 entgegensteht. Nun haben wir viele solcher Bevorzugungen, = die aber=20 in den meisten F=E4llen weniger offensichtlich sind als in = der Frage=20 der Schwerbehinderten, gleichwohl f=FCr das Unternehmen aber = eine viel=20 gr=F6ssere Schieflage bedeuten als die relativ = =FCberschaubare=20 Bevorzugung von Schwerbehinderten also zum Beispiel die = Tatsache,=20 dass m=E4nnliche F=FChrungskr=E4fte f=FCr ihre = F=FChrungsarbeit deutlich mehr=20 verdienen als Frauen, dass sie deutlich h=E4ufiger bei = Bef=F6rderungen=20 ber=FCcksichtigt werden etc. das sind Dinge, die im System = verankert=20 sind und diese Art von Bevorzugung, die m=FCssen zuerst = angegangen=20 werden, weil die der Schieflage in Unternehmen st=E4rker = zutr=E4glich=20 sind.

Ist Diversity Management erst einmal in = einem=20 Unternehmen als strategische Ziel eingef=FChrt, so hat Prof. = Katrin=20 Hansen von der Fachhochschule Gelsenkirchen festgestellt, = dann wird=20 dieser Prozess auch in wirtschaftlich harten Zeiten nicht so = schnell=20 wieder gestoppt.

Wir haben = einige=20 Unternehmen beobachten k=F6nnen in den letzten Jahren und = Diversity=20 ist nicht wieder eingestellt worden, wenn es sich entwickelt = hat,=20 allerdings ist es auch klar, wenn Unternehmen in eine = wirtschaftlich=20 schwierigere Situation geraten, dass die Ressourcen knapper = werden,=20 und dass man also auch sehr genau schaut wohin geben wir das = Geld=20 und das kann man durchaus bei Diversity Teams auch = entdecken, das=20 sie das sehr gut begr=FCnden m=FCssen welches ihre Arbeit = war, wobei ich=20 auch bemerkt habe, dass in vielen gro=DFen Unternehmen das = auch sehr=20 kleine Teams sind. Die arbeiten wirtschaftlich und im = =FCbrigen=20 arbeiten in vielen Unternehmen die Mitarbeiter in = Netzwerken, so=20 dass f=FCr das Unternehmen =FCberhaupt keine Kosten = entstehen, das man=20 also gar nicht Apparate aufgebaut hat, die man jetzt wieder = abbauen=20 muss. Aber die Bedeutung Von Diversity muss durchaus auch = immer=20 wieder neu betriebswirtschaftlich begr=FCndet werden.=20

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